İş Sağlığı Ve Güvenliği Açısından İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi

İş sağlığı ve güvenliği önlemleri almanın önemi sadece işin düzenli yürütülmesiyle ilgili değildir. SGK istatistiklerine göre iş kazası sonucu her gün 3-4 kişi ölmekte ve geride onlarca aile üyesi bırakmaktadır. Bununla birlikte 6-7 işçi sürekli iş göremez hale gelmekte ve bir o kadar da hukuki sorun doğmaktadır. Bir de SGK istatistiklerine yansımayan kayıt dışı işçiler düşünüldüğünde hukuki uyuşmazlıkların sayısı oldukça yüksektir. İş sağlığı ve güvenliği önlemleri ve önlemlere uyulmadığı durumlarda gerekli düzenlemeler bu kötü durumların önüne geçmek için önemlidir.

İş sağlığı ve güvenliği konusunda sadece devlete değil; işverenlere hatta sendikalara bile büyük sorumluluklar yüklenmektedir. Bu konuda başarılı bir yol izlenmek isteniyorsa iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli hukuki bilincin sağlanması çok önemlidir.

Bu kapsamda işverenin yükümlülüklerini ve işverenin bu yükümlülüklere uymaması sonucu işçinin haklarını ayrı bir makalemizde ele aldık. İş sağlığı ve güvenliği bakımından işçinin karşısında madalyonun diğer yüzü olan işverenin haklarını ise bu makalemizde ele alacağız.

İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin değişik yasalarda değişik düzenlemeler bulunmakla birlikte temel olarak 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu esas alınır. Kanun sadece işçileri değil, genel olarak bütün çalışanları (işçiler, çıraklar, stajyerler, memurlar, sözleşmeli personel, diğer kamu görevlileri) kapsamasına rağmen aşağıdaki işlerde uygulama alanı bulmaz:

1. Fabrika, bakım merkezi, dikim evi ve benzeri işyerlerindekiler hariç Türk Silahlı Kuvvetleri, genel kolluk kuvvetleri ve Milli İstihbarat Teşkilatı Müsteşarlığının faaliyetleri
2. Afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri (işverenin kendi faaliyeti için kurduğu birimler kapsam dışında değildir)
3. Ev hizmetleri
4. Çalışan istihdam etmeksizin kendi nam ve hesabına mal ve hizmet üretimi yapanlar (örneğin, yanında kimseyi çalıştırmaya özel muayenehanesi olan doktor veya tek başına çalışan avukatlar)
5. Hükümlü ve tutuklulara yönelik infaz hizmetleri sırasında, iyileştirme kapsamında yapılan iş yurdu, eğitim, güvenlik ve meslek edindirme faaliyetleri.

İş Sağlığı ve Güvenliği anlamında istenen düzeyde organizasyonun sağlanması ve sonuçların beklentilere uygun olması bakımından işverenin yükümlülüklerinin yanında çalışanların da birtakım yükümlülüklere tabi olması doğaldır.Bu yükümlülükleri ve borçları şu şekilde sıralayabiliriz:

1. İşçi işverene özen ve sadakatle davranma borcu altındadır.
2. Özen borcu kapsamında işçi, işini yaparken tüm mesleki bilgi ve tecrübesini kullanmak ve işverenin tüm talimatlarına uymakla yükümlüdür.Bu yükümlülük ise İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 19. maddesinde “Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.” şeklinde yer almaktadır.Ayrıca Türk Borçlar Kanunu m. 417/2’de de düzenleme getirilmiştir. Madde hükmüne göre işveren iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili gerekli önlemleri almakla yükümlü kılınmışken işçiler de bu konuda alınan tüm tedbirlere uymakla yükümlüdür.
3. İşçiler İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkındaki Yönetmeliğin 9.maddesi uyarınca da çalışanlar iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerine katılmak, eğitimde aldığı bilgileri uygulamak ve talimatlara uymakla yükümlüdür. İşçiler bu konudaki yükümlülükleri kapsamında işyerindeki cihaz, araç, gereç vb. malzemeleri kullanım amaçlarına uygun olarak kullanmak, güvenlik donanımlarını doğru kullanmak, keyfi olarak çıkarmamak ve değiştirmemekle yükümlüdür.
4. İşçiler ayrıca işverene tehlikeli durumları bildirmekle yükümlüdür. İşçiler ilgili yakın bir tehlike ile karşılaştıklarında ya da tedbirlerle ilgili bir eksiklik gördüklerinde bunu işverene veya çalışan temsilcisine derhal haber vermekle yükümlüdür.
5. 6331 sayılı kanunun işçilere yüklediği diğer bir yükümlülük iş birliği yapma yükümlülüğüdür. Buna göre çalışan iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasında, noksanlıkların giderilmesinde işveren, çalışan temsilcisi ya da iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yerine getirmek için işverenin anlaştığı kişi veya kurumlarla iş birliği yapmakla yükümlüdür.

İşveren açısından haklı nedenle fesih sebepleri genel olarak iş ilişkisinin işverence sürdürülmesinin objektif olarak işverenden beklenemeyeceği sebeplerdir. İş Sağlığı ve Güvenliği kapsamında işverenin haklı nedenle feshi için işçinin tabi olduğu kanununa göre farklı sonuçlar doğabilecektir. İş Kanunu bakımından detaylı açıklamalar için diğer makalelerimize bakabilirsiniz.

İş Sağlığı ve Güvenliği düzenlemelerine işverenin olduğu kadar çalışanların da uymaları gerekmektedir. 6331 sayılı İSGK çalışanların iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri bakımından işçilere 19. maddede iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye düşürmeme veya işyerindeki malları zarara uğratmama yükümlülüğü getirmiş ve 28. maddesinde ise bağımlılık yapan maddeleri kullanma yasağı getirmiştir. Bahse konu maddeler çalışanlara yükümlülük getirmiş ve yasak koymuş ancak emir ve talimatlara uymayan, yasağa aykırı davranan çalışanlar açısından işverenle ilgili düzenlemenin aksine açıkça bir yaptırım öngörmemiştir. Bu durum çalışanların herhangi bir yaptırımla karşılaşmayacakları anlamına elbette gelmemektedir. Bu konuda özel hukuka ilişkin yaptırımlar gündeme gelecektir.

Makalemizin bu kısmında iş sağlığı ve güvenliği kanunu açısından işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini fesih hakkı için sebepleri, Yargıtay kararlarından sade bir dille derledik.

İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi

İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu, işverenin haklı nedenle feshi ile bağlantılı olarak 19. maddesinde çalışanların iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin talimatları doğrultusunda kendilerinin ve yapmış oldukları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlü olduklarını belirtmiş ve çalışanlar belirli yükümlülüklere tabi kılınmıştır. Bu yükümlülüklere aykırı davranılması, verilen talimat ve önerilere uyulmaması yada eğitimlere haklı bir mazeret olmaksızın katılmaması durumunda yükümlülüğe aykırılığın iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atacak düzeyde olması durumunda işveren sözleşmeyi İş Kanunu madde 25/II çerçevesinde haklı nedenle feshedebilecektir. 

Haklı nedenin söz konusu olabilmesi işverenin, işçinin kişisel bilgi ve deneyimi dışında kalan işleri yapmasını beklememesi ve bu işleri yapması için işçiyi zorlamaması gerekir. İşverenin böyle bir zorlaması halinde meydana gelecek sonuçlardan işçi sorumlu olmayacağı gibi özen borcuna aykırılık sebebiyle haklı nedenle fesih hakkı da doğmayacaktır. 

Ayrıca belirtmek gerekir ki işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürecek hareketlerinden bizzat kendisinin etkilenecek olması durumunda da işverenin haklı nedenle feshi söz konusu olacaktır.

Bahse konu bu aykırılıkların iş güvenliğini tehlikeye atabilecek düzeyde olmaması durumunda ise işveren açısından geçerli nedenle fesih gündeme gelebilecektir. İş Kanunun 18. maddesinin gerekçesi de işin güvenliğini tehlikeye düşürmeyen iş sağlığı ve güvenliğine uymamak geçerli nedenle fesih sebebi olarak belirtilmiştir. Madde gerekçesinde böyle bir açıklık olmasaydı da geçerli nedenle feshin haklı neden düzeyinde ağır olmayan durumlar açısından doğması sebebi ile aynı sonuca ulaşmak gerekirdi. Belirtmek gerekir ki çalışanların bu yükümlülükleri sadakat borcundan ileri gelmektedir.

Geçerli fesih hakkında detaylı bilgiler için diğer makalelerimize bakabilirsiniz.

Yargıtay da işçinin yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde yapılacak feshin türünün tespiti açısından bahse konu ihlalin iş güvenliğini tehlikeye düşürüp düşürmediğinin tespiti gereklidir görüşündedir. Ayrıca yüksek mahkeme feshin türü açısından ölçülülük ilkesi çerçevesinde değerlendirme yapılmasının gerekliliğini de belirtmiştir.

Yargıtay’a Göre İş Başında Telefonla Oynamak Fesih Sebebi Olabilir

“Davaya konu olayda davacının üretim esnasında sorumlu olduğu makinenin başında cep telefonu ile uğraştığı anlaşılmaktadır. Yerel mahkeme söz konusu davranışın iş güvenliğinin tehlikeye düşürdüğünden bahisle işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshini haklı bulmuştur. Yargıtay ise davacının makine başında sandalyede otururken cep telefonuyla meşgul olmasının iş güvenliği konusunda uzman bilirkişi tarafından işyerinde keşif yapılmak suretiyle ortaya çıkarılabileceğini söylemiştir. Yüksek mahkeme İş güvenliği tehlikeye düşmüyorsa davacıya ilk davranışı üzerinden bir uyarı ya da başka bir disiplin cezası uygulanmadan doğrudan fesih yapılmasının ölçülü olmadığı kanaatindedir. Somut olayda Yargıtay eksik araştırma ile yazılı şekilde hüküm kurulmasını bozma sebebi olarak saymıştır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2015/2459, K.2015/36525)

Ayrıca belirtmek gerekir ki işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesinde “işçinin kendi isteği veya savsaması” yani kusuru aranmıştır. Haklı nedenin söz konusu olabilmesi için işçinin kastı veya ihmali var olmalıdır. Aksi halde işçinin kusurunun olmadığı ancak ortaya herhangi bir zararın çıktığı hallerde işveren bakımından haklı nedenle fesih mümkün olmayacaktır. 

İşçinin İşyerindeki Malları Zarara Uğratması

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. Kuşkusuz hiçbir kimse sürekli olarak hatasız çalışamaz. Özellikle bir işçiden yapması beklenebilecek ortalama üretim veya hizmet hatası iş sözleşmesinin fesih nedeni olamaz. Ancak, bir işçiden yapması beklenebilecek hata payının, bir başka anlatımla tolerans sınırının üstünde hatalı bir üretim veya hizmet, iş sözleşmesinin feshi açısından önem arz edebilir.

Ortada bir zarar var ve bu zarar işçi tarafından verilmiş ise Yargıtay Kararları doğrultusunda yapılması gereken hususlar şu şekildedir:

1. Meydana gelen zarar tespit edilmeli
2. Olayın meydana gelmesine sebebiyet veren işçinin kusur oranı belirlenmeli, zarar ve kusur oranına göre; zararın, işçinin 30 günlük brüt ücretini aşıp aşmadığı belirlenmelidir.
3. İş güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi nedeninden farklı olarak burada kesinlikle bir zarar doğmuş olmalıdır.
4. Zararın işçinin 30 günlük ücretini aşması gerekmektedir ve işçinin 30 günlük ücretiyle ödenip ödenemeyeceğinin tespiti tanık ifadeleriyle değil, uzman bilirkişi görüşüyle yapılmalıdır.

İşçinin Zararı Karşılaması İşten Çıkartılmasına Engel Olmayabilir

İşçinin zararı karşılaması veya işverenin bu zararı talep etmesi fesih hakkına etki etmez. Nitekim Yargıtay bir kararında “…Zararın 30 günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar ve işçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş oluşunun da feshe hakkını olumsuz etkileyen bir yönü bulunmamaktadır.” Demektedir (Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, 23.09.2008 T., 2007/27255 E., 2008/24526 K).

Ancak Yargıtay’a göre toplu iş sözleşmesinde böyle bir zarar varlığında işçinin bu zararı derhal ödemesi veya ödemeyi taahhüt etmesi ve sendikanın da buna kefil olması durumunda işçinin lehine olan hükümler kararlaştırılıyorsa, bu halde toplu iş sözleşmesi hükmünün göz önüne alınması gerekecektir (Yargıtay 9. H.D., 11.09.1991 T., 1991/6724 E., 1991/11946 K.).

Ayrıca Yasaya göre zarar nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için zarar, işçinin kendi isteği veya savsaklamasından doğmalıdır. Dolayısıyla bu haklı neden halinde de işçinin kusuru aranmaktadır. İşçinin kusurunun bulunmadığı hallerde bu haklı neden feshi halinin söz konusu olmayacağı Yargıtay tarafından da belirtilirken; ayrıca işçinin kusurunun belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanması halinde, zararın miktarının da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılması gerektiği belirtilmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11.10.2010 T., 2008/35644 E., 2010/28576 K.)

İşçinin Hatırlatıldığı Halde Görevlerini Yapmamakta Israr Etmesi

İşçinin hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi, işverene iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı veren hallerdendir. İşçinin kendisine açık ve kesin bir şekilde verilen görevini yapmaması yetmez; görevini yapması gerektiği kendisine bir uyarı ile hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ayak diremesi gerekmektedir.

İşçinin kendi görev tanımına girmeyen işi yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu yüzden işçiden yapılması istenen işin, yapmakla ödevli olduğu görev olması gerekmektedir. İşveren hatırlatmada bulunmuş olsa bile, yapılması talep edilen iş, işçinin görevleri arasında yer almıyorsa veya dürüstlük kuralları da bu işin yapılmasını gerektirmiyorsa iş akdinin İş Kanunu madde 25/II-h bendine göre feshedilmesi mümkün değildir.

İşçiye hatırlatma maiyetinde yapılacak uyarının herhangi bir şekil şartı yoktur. Uyarı yazılı, sözlü veya elektronik postayla dahi yapılabilir.

İşçiye yapılacak hatırlatmada işçiden yapması istenen görev açık bir biçimde bildirilmeli, işin tamamlanmasına yetecek makul bir süre öngörülmelidir. Bildirimde görevin hatırlatılması yeterli olup, görevin gereklerinin yerine getirilmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshedileceği hususunun ayrıca belirtilmesine gerek yoktur.

İşçinin İçki ve Uyuşturucu Kullanma Yasağına Aykırı Hareket Etmesi

İşçinin işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde alarak gelmesi İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre yasaktır. İşveren, işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İş sağlığı ve güvenliği kapsamında işveren haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini sona erdirdiğinde işçinin kıdem yada ihbar tazminatına hak kazanması gibi bir durum söz konusu olmayacaktır.

İş Kanunu m.26 gereğince haklı nedenle fesih hallerinin ahlak ve iyi niyet başlığı altında ki durumlarda işçi yada işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı diğer tarafın öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içerisinde kullanılmalıdır.