İş sağlığı ve güvenliği içerdiği önem itibari ile tüm toplumlar için büyük önem arz etmektedir. İş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması yalnızca devletin veya yalnızca işverenlerin ya da işçilerin alacağı önlemlerle mümkün değildir. Düzenlemelerin yanında tarafların tümünün kendi üzerine düşeni doğru bir şekilde yapması ve birlikte hareket etmesi ile bu konuda başarı sağlanabilmesi mümkün olacaktır.
İş sağlığı çalışanların sağlıklı bir ortamda çalışmalarına yönelik sağlık kuralları ile onun başta vücut bütünlüğü olmak üzere sağlığına yönelik her türlü tehlikelerden korunmasını ifade eden kavramdır.
İş güvenliği çalışanın işyerinde makine ve teçhizat ve genel itibariyle çalışma koşullarından doğabilecek risklere karşı korunmasını ifade eder. Bu kapsamda işyerindeki makinalar dâhil tüm risklere karşı işçinin korunması ve buna yönelik düzenlemelerin yapılması ihtiyacı doğmuştur.
İş sağlığı ve güvenliği kavramı bahsedilen iş güvenliği ve iş sağlığı kavramlarının bütününü ifade eder. İş sağlığı ve güvenliği kavramı işçi sağlığı ve güvenliğinden farklı olarak tehlikelerin önlenmesinin yanında risklerin öngörülmesi, değerlendirilmesi, ortadan kaldırılması ya da daha aza indirilmesi için yapılacak çalışmalardır.
Özellikle Avrupa Birliği uyum süreci ekseninde bizim ülkemizde de iş sağlığı ve güvenliği ile yeni düzenlemeler getirilmiştir. Önceleri İş Kanunları ve Borçlar Kanununda yapılan düzenlemelerden farklı olarak daha geniş ve kapsamlı düzenlemeler içeren 30.06.2012 tarihli 6331 sayılı “İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu” yapılmıştır. Kanun genel itibari ile kapsayıcı ve önleyici bakış açısı ile meseleyi ele almaya çalışmıştır. Ülkemizde iş sağlığı ve güvenliği konusunda bugüne kadar yapılan en önemli yasal düzenleme 30.6.2012 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’dur. Bu Kanun mevzuattaki dağınık olan iş sağlığı ve güvenliği hükümlerini Avrupa Birliği Direktifini de dikkate alarak kapsayıcı bir anlayışla tek elde toplamıştır.
İş Sağlığı ve Güvenliğine ilişkin uygulamaların arz ettiği önem itibari ile 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu işçi kavramının yerine çalışan kavramını kullanmıştır. Bu şekilde kanunun uygulama alanı ciddi anlamda genişletilmeye çalışılmıştır. 6331 sayılı Kanun'un, “Kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.” hükmü gereğince iş sağlığı ve güvenliği kuralları 4857 sayılı İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamındaki tüm çalışanlara uygulanacaktır. Çalışan kavramı, işçi kavramından daha geniştir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işveren, çalışan istihdam eden gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kamu kurum ve kuruluşlarıdır.İşverenin yükümlülüklerini ve borçlarını aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.
“İşveren, mevzuatta öngörülmemiş olsa dahi bilimsel ve teknolojik gelişmelerin gerekli kıldığı iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak zorundadır. Bilim, teknik ve örgütlenme düşüncesi yönünden alınabilme olanağı bulunan, yapılacak gider ve emek ne olursa olsun bilimin, tekniğin ve örgütlenme düşüncesinin en yeni verileri göz önünde tutulduğunda, işçi sakatlanmayacak, hastalanmayacak ve ölmeyecek ya da bu kötü sonuçlar daha da azalacaksa her önlem işverenin koruma önlemi alma borcu içine girer.” ) Yargıtay HGK, E.2012/21-1121, K. 2013/386, T. 20.3.2013)
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işverenin yükümlülüklerini ve borçlarını yerine getirmemesinin yaptırımı işverene para cezası uygulama, işin durdurulması gibi idari yaptırımlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Bunun da ötesinde işçisi, iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir.
Her işveren kendi çalışanlarının eğitimlerinin verilmesinden sorumlu olup asıl işveren ayrıca alt işverenin çalışanlarının da eğitimlerine ilişkin belgeleri kontrol etmek ve alt işveren çalışanlarına işe başlamadan önce işyerine özgü riskler konusunda bilgi vermekle yükümlüdür. İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin eğitim yükümlülüğü kapsamında önem arz eden husus bu eğitimlerin yalnızca mevzuata ilişkin bilgilerin aktarılması şeklinde değil, fiilen bilgilerin aktarılması ve öneminin çalışanlara kavratılması şeklinde gerçekleştirilmesidir
İş sözleşmesinde işçinin sadakat ve özen gibi borçlarının yanında işverenin de işçinin ücretini ödeme, işçiyi koruma yani gözetme borcu ve işçiler arasındaki eşitliği sağlama borçları söz konusudur. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun m.13/4’e göre iş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebileceklerdir. Bu hükme göre sadece iş sözleşmesiyle çalışanlara sözleşmeyi feshi hakkı tanınmıştır.
İşçilerin bu fesih hakkını kullanabilmelerinin temel koşulları madde metninden anlaşılacağı üzere iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmasının talep edilmesi ve buna rağmen önlemlerin alınmamış olması gereklidir.Çalışanların bu kapsamdaki feshi tabi oldukları kanun çerçevesinde değerlendirilecektir. Bu kapsamda öncelikle çalışanın tabi olduğu kanunun tespit edilmesi gereklidir.
İş Kanunu’na tabi işçiler için İş Kanunu’nu hükümlerine başvurmalıdır. İş Kanunu’na göre haklı nedenle feshin nasıl kullanılacağının detaylarını diğer makalelerimizden öğrenebilirsiniz.
İş Kanunu m. 26 gereğince haklı nedenle fesih hallerinin ahlak ve iyi niyet başlığı altındaki durumlarda işçi ya da işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı diğer tarafın öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içerisinde kullanılmalıdır. Ancak altı günlük sürenin başlaması için ahlak ve iyi niyet kuralarına aykırı olay veya durumun da sona ermiş olması, devam etmiyor olması gerekmektedir. Tehlike devam ettiği sürece ve tehlikenin sona ermesini takip eden altı iş günü içinde derhal fesih hakkını kullanabileceği kabul edilmelidir.
İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesheden İşçi İşverenden Ne Alabilir?
İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamasa da diğer işçilik alacaklarının yanında kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Yukarıda bahsedildiği üzere çalışanların fesih hakkının düzenlemesinde tabi oldukları kanun hükümlerine göre fesih hakkını kullanabileceklerini belirtmiştir.
Bu kapsamda 854 sayılı Deniş İş Kanununa tabi olan gemi adamlarının dayanak olarak kullanacakları hüküm kanunun 14. maddesinin II. bendinin b alt bendidir. Bu nedenle de 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na tabi olan gemi adamları ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaştıklarında Deniz İş Kanunda belirtildiği şekilde sözleşmelerini feshedebilir.
Ayrıca aynı maddesinin c alt bendi uyarınca işveren ya da işveren vekilinin gemi adamına karşı denizcilik kural ve teamüllerine karşı hareket etmesi de gemi adamı açısından bir fesih sebebidir. Gemicilik kural ve teamüllerinin de gemi adamının sağlığı ve güvenliği açısından arz ettiği önem düşünüldüğünde bu hükme dayanarak da haklı nedenle fesih imkânı doğacaktır. Deniş İş Kanunu m.15 uyarınca gemi adamı bu haklı nedenle fesih imkanını tehlikenin sona erdiği tarihten itibaren altı iş günü içerisinde ve herhalde tehlike meydana geldiği andan itibaren bir yıl içerisinde kullanmalıdır.
Gemi adamları ciddi ve yakın bir tehlikenin varlığı devam ettiği müddetçe ve gerekli önlemler alınmadığı takdirde süre sınırlaması olmaksızın fesih haklarını kullanabileceklerdir.Gemi adamları burada bahsedilen haklı nedenle fesih imkanlarını kullandıklarında m.20 gereğince kıdem tazminatına da hak kazanacaklardır.
5593 Sayılı Basın iş Kanunu’na tabi olan gazeteciler açısından ise bu konuda farklı bir durum söz konusudur. Basın iş Kanunu konuya ilişkin herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Bu sebeple Basın iş Kanunu’na tabi gazeteciler İş Sağlığı ve Güvenliği kapsamında doğacak bu fesih haklarını genel kanun niteliğinde olan Borçlar Kanunu’nun 435.maddesi uyarınca kullanabileceklerdir. Bu kişiler işyerlerinde meydana gelen yakın ve ciddi tehlikenin işveren tarafından giderilmemesi durumunda tehlikenin kendileri için çekilmez hale geldiğini ileri sürerek sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilirler. Ayrıca işçiler Türk Borçlar Kanunu’nun 437/1 hükmü gereğince, sözleşmenin feshi nedeniyle uğramış oldukları zararın tazminini işverenden isteyebileceklerdir.
Yargıtay İş Sağlığı ve Güvenliğine Büyük Önem Vermektedir
“Toplumun tüm bireylerinin yararlandığı sanayileşmenin ve teknolojik gelişmelerin bedelini çalışanlara ödetmeme kaygısı, çağdaş toplumların başlıca amaçlarından birini oluşturur. Bu nedenle, iş hukukunun en önemli amacı her şeyden önce işçilerin yaşamlarını ve beden bütünlüklerini korumak olmuştur (SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, İstanbul 2005, s. 661).
Hukukumuzda, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 77 ve devamı maddelerinde yer almakta iken, hâlihazırda, kapsamı genişletilmiş şekilde ve 30.06.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile iş sağlığı ve güvenliği konusunda müstakil bir yasal düzenleme yapılmış bulunmaktadır. Nitekim, 2. maddede, kanunun, kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacağı ifade edilmiş, aynı maddenin devamında istisnalar belirtilmiştir.
6331 sayılı Kanun’un genel gerekçesinde, işyerlerindeki çalışma şartlarının çalışanlar üzerindeki sağlık ve güvenlikle ilgili olumsuz etkilerini en aza indirecek şekilde işyerinin tasarımı, iş ekipmanları, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçimi gibi hususlara özen gösterilerek işin çalışanlara uyumlu hale getirilmesi, teknik gelişmelere uyum sağlanması, tehlikeli olanların, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanlarla değiştirilmesi, teknolojinin, iş organizasyonunun, çalışma şartlarının, sosyal ilişkilerin ve çalışma ortamı ile ilgili diğer faktörlerin etkilerini kapsayan genel bir önleme politikasının geliştirilmesi, toplu korunma önlemlerine, kişisel korunma önlemlerine göre öncelik verilmesi, çalışanlara uygun talimatların verilmesi gibi genel prensipler esas alınarak kanunun hazırlandığı ifade edilmiştir.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesinde, işverenin, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu ve bu çerçevede mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapacağı belirtilmiştir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/20315 K. 2019/3657 T. 19.2.2019)
Yargıtay’a Göre de İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemi Alınmazsa İşçi İş Sözleşmesini Haklı Sebeple Feshedebilir
“6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 13. maddesinin birinci fıkrasına göre “Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.” Aynı maddenin ikinci fıkrasına göre ise “Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.” Aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre de “Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.”
Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.
Somut uyuşmazlıkta, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili düzenlemelere aykırılık iddiası ile dava açılmış olmakla, yukarıda belirtilen hükümler karşısında davacının hukuki yararı bulunduğu hususu tartışmasızdır.”(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/6149 K. 2017/5504 T. 20.3.2017)
Mizgin Doğan Hukuk Bürosu © Copyright 2019 | Tüm Hakları Saklıdır. Yasal Uyarı: Bu site Türkiye Barolar Birliği'nin Meslek Kurallarına ve Reklam Yasağı Kurallarına tabidir. Sitenin kendisi, logosu ve içeriği, reklam iş geliştirme ve benzeri amaçlar ile kullanılamaz. Bu web sitesine link yaratmak yasaktır. Web sitemizde yer alan bilgiler hukuki mütalaa veya tavsiye değildir.
[Kod-Blog-Icerik]