Kadın işçiye, evlenmesi halinde evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde iş akdini kıdem tazminatına hak kazanır şekilde feshetme yetkisi verilmiştir. Kanun metninin çok açıklayıcı olmaması karşısında uygulamada kadın işçinin evlilik nedeniyle sözleşmeyi feshetmesi halinde, bu iradenin işverene açıkça belirtilmesi gerekip gerekmediği, kadın işçinin feshettikten sonra başka işte çalışıp çalışamayacağı, boşanıp tekrar evlenmesi gibi durumlarda ne olacağı Yargıtay kararları ile sağlanmaktadır.
Kadın işçinin, iş akdini evlenme nedeniyle feshetmesi sonucu kıdem tazminatına hak kazanacağı bir yıllık süre, resmi olarak evlenme tarihinden itibaren başlamaktadır. Kadının, evleneceğinden bahisle iş akdini feshetmesi hali bu duruma girmeyecek olup, öncelikle evlilik akdinin kurulmuş olması gerekir.
"Kadın işçi, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederken, önemli olan bu iradesini ortaya koymuş olmasıdır. İstifa dilekçesi verilmesi halinde, ekine evlilik cüzdanını ve benzeri bir evrakı eklemesine ihtiyaç bulunmamaktadır." (Y9HD. 2.11.2015 T., 2014/17600 E., 2015/30741 K.)
Yargıtay'ın vermiş olduğu bir karar da kadın işçi sebep göstermeksizin istifa ettikten sonra işveren göndermiş olduğu ihtarnamede evlilik sebebiyle istifa ettiğini ve bu nedenle kıdem tazminatı istediğini belirtmiştir. Yargıya intikal eden bu olayda kadın işçinin ilk planda fesih sebebi göstermediğinden ötürü fesih sebebini değiştirmiş sayılamayacağından kıdem tazminatı talebine hak kazanmış olduğu kabul edilmiştir. Böyle bir durumda işverence eğer kadın işçinin ilk başta istifasının evlilik nedenine dayanmadığı iddia ediliyorsa bunu ispat etmesi gerekir.
Önemli olan çalıştığınız süre içerisindeyken evlenmek. Evlenilecek olması nedeniyle fesih yapılması durumunda kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Evlilik birliği yani resmi nikah kıyılmış olduktan sonra kısacası evlenme tarihinden itibaren bir sene içinde istifa edip kıdem tazminatına hak kazanılabilir. Örneğin 09.02.2019 da evlenen kadın işçi 09.02.2020 ye kadar istifa edip kıdem tazminatını işverenden isteyebilir.
İstifa ederken sebep gösterilmemesi, bu sebebi daha sonra ihtarname ile veya dava yolu ile işverene bildirilmesi kıdem tazminatını engellemez. Yani kadın işçi istifasını evlilik sebebi nedeniyle gerçekleştirdiğini daha sonradan da ileri sürebilir. Burada işveren evlilik nedeninin bahane olduğunu, kadın işçinin evlenmeden önce daha iyi şartlarda başka bir iş bulduğunu iddia edebilir. Bu iddiayı ispatla mükellef işverendir.
Kadın işçinin, iş akdini evlenme nedeniyle feshetmesi halinde başka bir işte çalışmaya başlaması, iş akdini feshettiği işyerinden kıdem tazminatını almaya engel değildir. Yani, kadın işçi istifadan bir gün sonra bile başka yerde çalışmaya başlaması halinde bile kıdem tazminatı talep edebilecektir. Yargıtay, kadın işçinin evlilik nedeniyle iş akdini feshetmesinin ardından kısa bir süre sonra hatta feshin hemen ardından ara vermeksizin başka işyerinde çalışmaya başlamasının gerekleri ortaya çıkmış olabilir demektedir.
Dürüstlük kuralları her olaya göre gözetildikten sonra kadın işçiye tanınan bu hak, kadının boşanmış olması nedeniyle veya boşandığı eşiyle tekrar evlenmesinin tespit edilmesi sebebiyle kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi veya ödenen tazminatın işverene iadesi mümkün değildir.
Kanunda buna engel yoktur. Kadın işçinin evlenme nedeniyle fesih yapıp kıdem tazminatını alması halinde boşanıp bir başka ikinci evliliğini yaptığında asgari bir yıllık kıdem koşulunu da tamamlamış ise işvereninden kıdem tazminatını evlilik nedeniyle almaya hak kazanacaktır. Bu hakkın bir sefer kullanılması gerekir diye bir şart yoktur.
Örneğin 15.01.2018 tarihinde işe girdiniz ve 15.11.2018 de evlendiniz. Bu durumda henüz 1 yıllık kıdem dolmadığı için bir yılın dolmasını beklemeniz gerekir. Yani en erken 15.01.2018 tarihinden sonra istifa edip kıdem tazminatına hak kanabilirsiniz. Bu hakkı en son 15.11.2019 tarihine kadar ileri sürebilirsiniz.
Mizgin Doğan Hukuk Bürosu © Copyright 2019 | Tüm Hakları Saklıdır. Yasal Uyarı: Bu site Türkiye Barolar Birliği'nin Meslek Kurallarına ve Reklam Yasağı Kurallarına tabidir. Sitenin kendisi, logosu ve içeriği, reklam iş geliştirme ve benzeri amaçlar ile kullanılamaz. Bu web sitesine link yaratmak yasaktır. Web sitemizde yer alan bilgiler hukuki mütalaa veya tavsiye değildir.
[Kod-Blog-Icerik]